【论文关键词】隐性知识　知识共享　理性行为理论
    【论文摘要】本文阐释了隐性知识共享的行为有着重大的意义，即隐性知识形成企业的核心能力，知识共享又与人的因素瞬密相关。在总结前人研究成果的基础上，从个体层面、文化层面、组织层面三方面总结并探讨了影响员工隐性知识分享行为的重要因素。并提出组织鼓励员工隐性知识共享行为的建议:构建知识共享的组织文化;建立良好的沟通机制;建设物质和精神相结合的激励机制。
    隐性知识是一种属于个人拥有的深层次知识，组织管理层不能强迫转移和共享员工个体所佣有的隐性知识，而只能引导他们自觉与他人交流分享或奉献给组织。因此利用理性行为理论探讨隐性知识共享个体行为的影响因素有着重大意义。
    一、理性行为理论
    理性行为理论是由美国学者Ajzen和Fishbein于1975年提出的，它源于社会心理学，常用来分析并预测个人行为。
    理性行为理论认为，个体行为最重要的决定因素是行为意图。个体执行某一行为的意图是个体对该行为的态度和主观规范共同作用的结果。行为态度是指个人对行为持有的态度;主观规范是个人执行特定行为时，重要的他人或团体对个体的影响。它意味着个体感受到的来自重要他人或团体的社会压力。
    二、共享的态度和主观规范
    对知识分享的态度不仅直接影响知识分享，而且通过正向影响分享意愿间接影响了自我报告的分享行为。在任萍(2005)对销售人员隐性知识分享行为的研究中，证明了在销售人员隐性知识分享行为的各个因素中，知识分享行为态度是影响其知识分享意图的最重要的因素。主观规范对知识分享行为的意图没有显著的影响，但主观规范并非对行为意愿没有影响，而是通过态度间接地影响意图。因此，她的研究结论表明态度在各个因素中占居主导地位，起着最为关键的作用。
    隐性知识共享的主观规范可以分为个体层面、文化层面和组织层面。个体层面的因素有:性格特征、利他主义、知识所有权信念和感知的成本和收益。文化层面的因素主要有信任和公平两个方面。组织层面的因素主要有领导支持、组织结构和激励机制。
    知识共享的态度和主观规范由共享的信念所决定。任萍(2005)的实证研究结论表明对知识分享行为的主观规范通过影响他们从事知识分享的态度间接影响知识分享的行为意愿。主观规范不仅通过影响态度进而影响隐性知识分享意愿，也直接影响隐性知识分享意愿。主观规范和知识分享意愿之间有正向关系。不仅如此，主观规范下的个人层面、文化层面、组织层面的一些因素不但通过对主观规范的影响间接影响行为意愿，而且直接影响隐性知识共享意愿(如组织气候公平性)。
    三、隐性知识共享的个人层面因素
    1、性格特征
    组织中员工个体不同的性格特质对知识共享的主观规范具有不同的影响。
    Mauler, Renzl & Muller. Etc(2008)调查了工程公司团队，发现个体稳定的性格特征和知识共享关系重大，这些个性特征包括随和性，责任感和开放性。随和的员工是利他主义的，有同情心并渴望去帮助别人，他们努力追求人与人之间的合作而不是竞争关系。开放性的个体往往预示着很强的学习力和专业技能。高责任感的员工更乐意去记载他们的知识以便于和别人分享，将知识存入知识数据库，并积极使用知识数据库。因此他们建议公司根据员工的性格去进行他们的角色分配。此外他们还发现责任感和组织公民行为之间的正向关系。
    2、利他主义
    对某些员工来说，知识共享可能是乐于助人的行为，是其高贵品格的反映;或者是因为对某个方面的爱好，共享知识并不是为了取得回报，而是为了兴趣。
    Lin( 2007)利用理性行为理论(T1tA)，从动机的角度研究了内部动机(知识的自我效能感和乐意帮助他人)和外部动机(期望的组织回报和相互的利益)在解释员工知识分享意愿中的作用。他发现动机因素如互惠的利益、知识的自我效能感和乐意帮助他人与知识分享态度和意愿有着紧密的联系。然而，期望的组织回报对知识分享的态度和行为意愿没有太大的影响。之前也有研究表明，通常在专业群体里，当员工认识到他们的知识对别人是有用的，与得到个人利益相比，他们会更乐意去分享其知识。
    3、知识所有权信念
    知识经济时代拥有知识是权利的象征。如果个体拥有了独特的知识，他可以将其当作个人财产从而提升自己的权利和地位。考虑到自身利益和不信任的因素，个体很有可能不愿分享自己的知识。
    个人所有权与组织所有权同时存在。个体越相信个人所有权，也越相信组织所有权。在员工看来，组织有权利去使用他们的员工，包括使用他们的个人专长(Jarvenpaa&Staples, 2001)。无论在内部或外部分享情境下，个体更倾向于将组织所有权与信息产品(代表显性知识)联系起来，而不是与个人专长(代表隐性知识)相联系。对于隐性知识而言，当员工相信是他们自己而不是组织拥有知识时，他们更有可能去进行知识分享活动。这可以归因于员工与别人分享知识而得到了内部满足。
    4、感知成本和收益
    社会交换理论表明人们会衡量他们感知的成本收益率，他们的行动将取决于对回报的期望。这些回报包括尊重，名望和有形的激励。与此同时，研究还表明，在专业群体里面，感知收益与知识分享正相关，而感知成本与知识分享负相关。知识持有者通常想被他人当作拥有丰富的知识和经验、并且乐于与他人共享的人，这是员工对尊重的需要。尊重、名望等虽是无形的，但却可能带来有形的收益，例如工作的稳定性、薪水的提高等。但是当员工发现为了知识共享他们需要付出更多的时间和精力去整理编纂知识时，他们参与共享活动的可能性变小，特别是他们同时认为他人很少去使用分享的知识或贡献出自己的知识。

    员工通过分享知识带来自我价值的实现能够增强其知识分享的主观规范的重要性。隐性知识是个人拥有的独特的知识，它的私有性能够给个体带来收益。是否与别人共享自己的隐性知识，取决于个体对于成本和利益的权衡。期望理论也可以解释，当员工的付出没有成绩就者得不到他需要的激励时，他会减少自己行为的努力。这也给组织以启示:为员工分享隐性知识制定他们重视的报酬戟奖励措施，其次要保证分享的隐性知识能够发挥应用的作用。
    四、隐性知识共享的文化层面因素
    1、信任
    McAllister(1995)指出信任的两个因素是“基于情感的信任”和“基于认知的信任”。基于情感的信任和基于认知的信任水平决定了员工愿意分享并使用隐性知识的程度。基于情感的信任对隐性知识共享意愿有更大的影响，而基于认知的信任对隐性知识使用意愿影响更大(Holste&Fields , 2010 ) 。Yang&Farn(2009)的研究结论也表明基于情感的信任是相互分享隐性知识重要先决条件。
    因此，隐性知识分享需要员工之间的相互信任作为基础。员工相互之间的关系决定了信任的水平。组织要为员工之间发展良好的人际关系提供条件，使他们能够有机会在一起交流自己的经验,观点和建议，并且处在一个和谐、团结互助的组织氛围中。
      2、公平
    公平理论表明:公平感会影晌员工的工作动机和行为。公平意味着对所有的员工创造平等的环境和机会，得到平等的报酬和激励。这对于组织中知识持有者抛弃自利的动机，与他人分享自己积累的知识有积极的作用。若组织内缺乏公平的机制和氛围，员工的内在动机则会受到严重的打击，极度降低了员工知识分享的积极性。 转贴于 中国论文下载中心 http://www.studa.net

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